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그동안 성과 인정이 부족했다고 느낀 A팀장은 Z세대 팀원을 성과 보상 제도에 추천했고, B사원은 최종 선정되어 공식적으로 포상까지 받게 되었다. 하지만 이에 대한 해당 팀원의 반응은 A팀장의 예상과는 달랐다. "팀장님께 직접적이고 구체적인 피드백도 못 받았는데, 공식적인 자리에서 포상까지 받으니 부담스럽고 민망했어요." 왜 이런 반응이 나온 걸까?

취업 포털 인크루트의 조사에 따르면 신입사원이 퇴사를 결심하는 가장 결정적 이유가 '상사의 잔소리'였다. 하지만 이 결과를 단순히 주택증여
Z세대가 피드백을 싫어한다는 의미로 받아들여서는 안된다. Z세대는 구체적인 피드백은 오히려 선호한다. 팀원에게 열심히 피드백을 주는 것 자체를 관심의 증거로 받아들이기 때문이다.

# 데이터로 본 Z세대의 피드백 선호도
MZ세대 직장인 1,114명 중 42.0%가 뽑은 가장 이상적인 직장 상사는 '황금성갈가리
피드백이 명확한 상사'였다. (잡코리아&알바몬) 그들은 단순한 칭찬이 아니라 '명확한' 피드백을 원한다는 것이다.

또한, 대학내일20대연구소가 전국 19~59세 재직자 1,200명을 대상으로 조사한 결과, Z세대들은 '특정 분야의 전문가’로 인정받는 커리어를 추구한다고 응답했다. 이들은 단순한 칭찬보다 자신의 전문성우노앤컴퍼니 주식
을 구체적으로 인정받고 싶어한다.

# Z세대가 보이는 피드백 선호 경향
조사 결과를 보면 젊은 직장인들의 피드백 선호도에서 흥미로운 경향을 발견할 수 있다. 이들 중 상당수가 '많은 사람 앞에서의 인정'보다 '진정성 있는 개별 피드백'을 선호한다는 점이다. 특별 대우를 받는 것처럼 보이거나 관심을강력추천주
독차지하는 상황을 불편해하는 경우가 많다. SNS 세대답게 '좋아요' 문화에는 익숙하지만, 과도한 노출은 부담스러워한다.

그렇다고 인정 욕구가 없는 것은 아니다. 오히려 더 구체적이고 개인화된 인정을 원한다. "훌륭한 성과를 거두었네요." 같은 포괄적인 칭찬보다 "이번 개선 아이디어 중에 프로세스 변경하는 제안 부이퓨처 주식
분, 특히 인상적이었어요. 수행 관점에서 생각하는 능력이 뛰어나네요!" 같이 무엇을, 왜 잘했는지 명확하게 인정받기를 원한다.

리더들이 발견한 젊은 직장인들의 또 다른 특징 중 하나는 피드백의 '진정성'에 특히 민감하다는 점이다. 그들은 상사가 정말로 자신의 노력과 성과를 이해하고 있는지, 아니면 단순히 '칭찬을 해야 한다'는 의무감에서 하는 말인지를 민감하게 구분하는 경향을 보인다.

"고생했어요"라는 말과 "이 부분에서 정말 섬세하게 신경 쓴 티가 나네요"라는 말에 대한 반응이 완전히 다르다. 후자처럼 구체적이고 개인적인 관찰이 담긴 말을 훨씬 의미 있게 받아들인다.

타이밍도 중요한 요소이다. 월례 회의까지 기다렸다가 하는 공식적인 칭찬보다, 성과가 나온 즉시 전달하는 개별 피드백을 더 선호하는 경향이 있다. 그 순간의 감정과 함께 피드백이 전달될 때 진정성이 더 잘 전달된다고 느끼는 것이다.

# 상황에 따른 접근법
그렇다면 리더들은 Z세대에게 어떻게 접근하면 좋을까? 여러 시행착오를 겪은 리더들이 찾아낸 방법이 있다.

첫째, 개인별 선호도를 미리 파악하는 것이다. 평소 팀원들과의 소통을 통해 "어떤 방식의 피드백이 도움되는지", "어떤 칭찬을 받을 때 가장 동기부여가 되는지" 등을 미리 알아두는 것이다. 업무 스타일을 파악하 듯 개인별 '인정 스타일'도 이해하려는 노력이 필요하다.

둘째, 다양한 인정 채널을 병행하는 것이다. 공식적인 포상 제도는 공개적 인정을 선호하는 팀원들을 위해 유지하되, 개인적이고 구체적인 피드백 시스템을 함께 운영한다.

셋째, 동료 간 피어 리뷰를 활성화하는 방법도 있다. 상하 관계에서의 일방적인 칭찬이 아니라, 동료들끼리 서로의 장점을 찾아 인정해주는 문화를 만드는 것이다. 수평적인 소통을 선호하는 젊은 세대에게 더 맞는 방식이다.

# 칭찬도 인정도 '맞춤형 시대'
조사 결과가 시사하는 것은 이제 '획일적 칭찬'의 시대는 지났다는 점이다. Z세대가 원하는 건 명확하고 구체적이며 개인화된 피드백이다. 같은 성과라도 개인마다 원하는 인정의 방식이 다르다는 걸 인정하고, 그에 맞는 접근을 해야 한다.

처음 사례의 팀장처럼 공개 칭찬에 대한 부정적 반응을 경험한 리더들은 이제 개인 메신저나 일대일 면담을 통한 구체적이고 개인화된 피드백으로 방향을 전환하고 있다.

"어제 제출한 기획안에서 경쟁사 분석 부분이 특히 인상적이었어요. 데이터 시각화 방식도 좋았고요. 다음에는 여기에 트렌드 예측까지 더하면 어떨까요?"

이런 방식의 피드백이 ‘무엇을 잘했는지, 어떻게 더 발전시킬 수 있는지 명확하게 알 수 있다’는 긍정적 반응을 이끌어내고 있다.

칭찬과 인정도 이제 맞춤형 시대가 되었다. 조사 데이터가 뒷받침하는 세대별 차이를 이해하고, 개인의 성향에 맞는 인정 방식을 찾아가는 것이 현대 리더십의 새로운 과제가 되었다. Z세대에게는 '많은 사람 앞에서 빛나는 것'보다 '진정성 있는 개인적 성장'이 더 의미 있는 인정이라는 점을 기억해야 한다.

김경중 휴넷 리더스아카데미 연구