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갈대 같은 직장인의 마음을 잡기 위해 매년 수많은 기업이 수천억원을 들여 채용·교육·인사 제도를 설계한다. 회사의 명운을 책임질 핵심 인재를 잡기 위해 억대 기본급과 성과급 파티도 마다하지 않는다. 하지만 핵심 인재는 몇 년 안에 회사를 떠난다. 이들이 떠나며 남기는 말은 한결같다. ‘존중받지 못했기 때문에’ ‘성장 기회가 막혔기 때문에’ ‘일의 의미를 잃었기 때문에’ 등이다. 연봉만으로 인재를 지킬 수 있는 시대는 끝났다. 젊고 유능한 인재일수록 금전적 보상이 아닌 ‘일할 맛’을 주는 업무 환경, 성장 기회, 좋은 인간관계 등이 있는 직장을 원한다.

신용조회 책의 저자 신재용 서울대 경영대 교수는 금전적인 보상 대신 ‘정서적 연봉’이 필요하다고 강조한다. 단순히 개념을 제시하는 데 그치지 않는다. 실제로 정서적 연봉을 계산해 비교한다.
저자는 국내 최대 직장인 커뮤니티인 ‘블라인드’의 800만 직장인 데이터를 토대로 정서적 연봉을 산출했다. 자율성, 심리적 안전감, 상사·동료와의 유대, 성 신용보증재단 대출 장 기회, 인정과 존중, 워라밸 등 무형의 가치를 화폐 가치로 환산해 매달 명세서에 찍히는 월급처럼 정서적 연봉을 돈으로 매겼다. 최신 자료로 뽑아낸 국내 연봉 상위 30위 기업 순위가 정서적 연봉 상위 30위 기업 순위와 얼마나 다른지, 그리고 연봉과 정서적 연봉을 합산한 총연봉 최상위 기업 순위까지 알려준다.
연봉만이 직장 선택의 기준 신한은행 대출상품 은 아니다
경영인 독자를 위해서는 정서적 연봉을 높이는 방법을 제안한다. 총 6개의 챕터를 통해 정서적 연봉을 높이는 핵심 요인을 제시하며 업종별 데이터 비교와 성공 사례를 통해 실행 방안을 설명한다. 정서적 연봉은 결코 추상적인 감정이 아니다. 충분히 수치로 관리할 수 있는 ‘보이지 않는 연봉’이다. 화폐 연봉과 달리 시간이 지난다고 자 자동차 할부 이자율 동으로 오르지 않으며 한 번 높다고 해서 영원히 유지되지도 않는다. 저자는 “기업은 일희일비하지 않고 정서적 연봉을 지속적으로 관리·상승시켜야 한다”고 목소리를 높인다.
[반진욱 기자 ban.jinuk@mk.co.kr]
[본 기사는 매경이코노미 제2333호 (2025.11.05~11.11일자) 기사입니다]
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