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“솔직히 SK하닉(하이닉스) 다니는 애들 부럽다. 커플 중 한 명이라도 하닉 다니면 올해 풍족하게 축제하며 보내겠네.”

“SK하닉 vs 순자산 20억원 백수. 1년 전에 물어봤으면 무조건 백수였을 텐데 지금은 SK하닉이 답이다.”
“오늘부터 야근이다. 개발 일정 하루라도 앞당긴다. 태원이형에게 보답해야지.”
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최근 직장인 SNS(소셜네트워크서비스)인 블라인드에 올라온 글이다. SK하이닉스 직원이 부럽다는 내용이 넘쳐나고, SK하이닉스 재직자로 추정되는 이들은 ‘태원이형(최태원 SK그룹 회장)’ 칭송을 쏟아낸다.
SK하이닉스의 ‘역대급’ 성과급이 직장인 사이에서 단연 화제다. SK하이닉스는 최근 매년 영업이익 10%를 성과급으로황금성릴
지급하기로 확정했다. 개인별 성과급 산정 금액 중 80%를 해당 연도에 지급한다. 나머지 20%는 2년에 걸쳐 매년 10%씩 주는 구조다. 이 같은 기준을 향후 10년간 유지하도록 했다.
SK하이닉스가 파격적인 성과급제를 결정한 데는 과거 논란도 영향을 끼쳤다. 2021년 입사 4년 차 직원이 당시 이석희 SK하이닉스 사장과 전 임직원에온라인야마토게임
게 보낸 이메일에서 “삼성만큼 임금·성과급을 챙겨준다고 해서 들어왔는데 왜 약속을 지키지 않느냐”며 PS(Profit Sharing·초과이익 분배금) 산출 방식 등에 대해 공개 해명을 요구했다. 최 회장까지 나서서 SK하이닉스에서 받은 연봉 30억원을 모두 내놓겠다고 했으나, 논란 끝에 성과급 기준을 바꿔야 했다.
올해도 비슷한 상황이 재한국주식투자
현됐다. 회사 측이 기본급 기준 1년 반 치인 1700%를 제시했는데 직원들이 거부했다. 최 회장이 “5000%인들 행복하겠느냐”며 답답함을 토로했으나, 결국 직원 뜻대로 됐다.
특히 이번에 상한선을 폐지했다는 점에서 재계는 충격적으로까지 받아들이는 분위기다. SK하이닉스 성과급에는 과거 기본급 1000%라는 한도가 있었다. 이를 완전히 릴게임 종류
없애고 ‘영업이익 10%’를 성과급 재원으로 활용하기로 했다. 증권가가 예상하는 올해 영업이익 추정치는 37조원이다. 이를 달성하면 직원 1인당 1억원 이상 성과급을 챙긴다.
故 이건희 회장이 안착시켜
2001년 파격적인 PS 도입
재계에서 성과급 문화를 정착시킨 사람은 故 이건희 삼성그룹 회장이다. 이 회장은 “이 세상에 공짜도 없고, 거저 되는 것도 없다”며 입이 아니라 지갑으로 해야 한다는 지론을 펼쳤다. 2001년 PS 제도를 도입하며 인센티브를 ‘인간이 만든 가장 위대한 발명품 중 하나’라고 했다. 송재용·이경묵 서울대 경영대학 교수는 2013년 펴낸 저서 ‘삼성 웨이’에서 “삼성이 2000년 미국 HP에서 종업원 PS를 벤치마킹했다”며 “당시 HP의 지급 상한선이 최대 연봉의 20%였는데, 삼성은 파격적으로 50%로 정했다”고 밝혔다. 또한 “계열사나 사업부 단위로 지급하는 집단성과급은 해당 조직 차원의 선택과 집중을 유도하는 효과를 냈다”고 분석했다
하지만 이젠 SK하이닉스가 쏘아 올린 ‘공(고성과급)’에 삼성그룹은 물론 주요 대기업이 난감한 상황에 빠졌다. 삼성그룹 내 5개 계열사(삼성전자·디스플레이·화재·바이오로직스·전기) 노동조합이 모인 삼성그룹 초기업 노동조합은 이재용 삼성전자 회장에게 성과급 제도 개선을 요구하는 공문을 전달했다. SK하이닉스의 노사 합의 소식이 전해진 바로 다음 날 벌어진 일이다.
삼성그룹 초기업 노조는 ‘낡은 성과급 제도와 변함없는 회사’라는 제목의 공문을 이 회장과 전영현 삼성전자 디바이스솔루션(DS)부문장, 노태문 삼성전자 디바이스경험(DX)부문장 직무대행 등 주요 경영진에게 전달했다. 공문에서 “SK하이닉스가 ‘영업이익의 10% 성과급 지급’을 확정한 반면, 삼성전자는 투명하지 않은 경제적 부가가치(EVA·Economic Value Added) 방식으로 성과급 제도를 고수하고 있다”고 지적했다.
삼성전자와 계열사들은 초과이익성과급(OPI·옛 PS) 제도를 운용하며 EVA를 기준으로 삼는다. EVA 20%에 해당하는 재원을 연봉의 최대 50%까지 지급하는 방식이다. EVA는 영업이익에서 자본비용(법인세·투자금 등)을 뺀 금액이다. 영업이익이 높더라도 특정 목표에 도달하지 못하면 성과급이 0원이 될 가능성이 있다. 회사 경영상 EVA의 구체적인 수치는 임직원에게 공개되지 않는다. 이 때문에 ‘깜깜이 성과급’이라는 비판을 받아왔다. SK하이닉스 역시 과거 삼성전자와 마찬가지로 EVA 방식을 도입했다. 그러다 직원의 문제제기를 받아들여 영업이익 방식으로 단순화했다.
국내 10대 기업의 한 임원은 “SK하이닉스 성과급은 그저 남의 나라 얘기만 같다”며 “MZ세대 직원을 붙잡기 위해 만만찮은 인센티브가 필요할 텐데 성장세가 꺾인 상황에서 얼마나 보상해줄 수 있을지 모르겠다”고 토로했다.
성과급으로 직원 사기 진작
인재 채용 때 ‘성과급’ 중요
여러 인사 전문가들은 “성과급이 직원의 일하는 동기를 이끌어내는 핵심 요인”이라고 말한다. 효율 임금 이론은 높은 임금을 지급하면 근로자 생산성이 높아진다고 본다. 월급을 많이 주면 이직률이 낮아지고 우수한 직원을 채용하기 쉬워진다. 리드 헤이스팅스 넷플릭스 창업자는 저서 ‘규칙 없음’에서 “최고 인재에게 높은 보수를 지급하고, 또 계속 올려주는 것이 훌륭한 인재를 얻는 가장 좋은 방법”이라고 했다. 연봉과는 다른 ‘성과급 제도’ 역시 매력적인 유인책이다. 반도체 업계에서 ‘하삼하(SK하이닉스에서 삼성전자로 옮겼다가 다시 SK하이닉스로 이직하는 직원)’라는 용어가 등장한 이유도 SK하이닉스의 파격적인 성과급 때문이었다.
성과급 효과는 또 있다. 집단 수준 성과임금인 성과배분제는 조직 내 임금 불평등을 완화하기도 한다. 주민경 한국노동연구원 연구원은 “개인 수준 성과급인 연봉제는 고성과자와 저성과자 인상률 차이를 키워 임금 불평등을 낳을 수 있다”면서도 “집단 수준 성과배분제를 실시하면 구성원 간 임금 분산이 작아지는 효과가 난다”고 분석했다.
또 다른 연구(이선호·박우성)에서 개인 성과급과 집단 성과급을 동시에 실시하는 경우, 하나만 활용하는 경우보다 성과(부가가치·영업이익)가 높았다는 결과를 내기도 했다. 박우성 경희대 경영대 교수는 “전통적으로 개인 성과급이 성과를 높인다는 연구가 지배적이었는데 현장에서는 개인과 집단 성과급을 동시에 운영하는 경우가 일반적”이라며 “실증 연구 결과, 둘 간의 상호작용이 나타났다”고 말했다.
분배·절차 공정성 잃으면 역효과
투자 대신 보상만…경쟁력 잃을라
성과급 제도 성공 조건도 만만치 않다. 공정성을 챙겨야 하고 조직 내 상대적 박탈감이 크지 않도록 제도를 만들어야 한다. 최근 엄격한 성과 평가에 따라 일부 사업 부서만 성과급을 챙겨주는 사례가 적지 않다. 이 경우 자칫 회사 전체 분위기를 망칠 수 있다.
재계는 해마다 반복되는 이 같은 성과급 논쟁이 공정과 투명성을 중시하는 젊은 직원 특징이 반영된 것으로 본다. 또한 온라인 공간을 통해 솔직하게 성과급을 공개하는 젊은 직원이 늘어나며 기업 간 비교가 쉬워졌다는 점도 영향을 끼쳤다. 구체적인 액수를 훤히 알게 된 이상 상대적 박탈감이 커지는 것을 막기 어렵게 된 셈이다.
돈으로만 업무 동기를 자극하는 데 한계도 있다. 노동 시장에서는 가격(임금)이 일정 수준을 넘어서면 공급(근로 시간)이 줄어든다. 공급 곡선이 우상향하다 좌상향하는 식이다. 소득이 일정 수준에 이른 사람은 돈을 더 벌기 위해 일을 더 하기보다, 돈은 적당히 벌며 여가를 즐기는 쪽을 택한다. 임금 상승에 따라 노동 공급이 어느 시점부터 줄어드는 현상을 ‘노동 공급 곡선의 후방 굴절’이라고 한다. 이런 현상은 고임금 노동자에게서 잘 나타난다.
[명순영 기자 myoung.soonyoung@mk.co.kr]
[본 기사는 매경이코노미 제2327호 (2025.09.17~09.23일자) 기사입니다]
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